میل یا اراده انجام کار یا انگیزش، عامل اساسی در ایجاد تلاش‌ها و فعالیت‌های فرد یا افراد است. از آنجا که سال جاری را مقام معظم رهبری با عنوان همت مضاعف و کار مضاعف نامگذاری کرده‌اند در این مقاله به نقش انگیزش در کار مضاعف پرداخته‌ایم. همانطور که می‌دانیم انگیزش تحت‌تأثیر عوامل متعدد است که با مروری بر آنها سعی در شناسایی این عوامل شده است.
در این مقاله کوشش شده که عوامل متعدد (مادی- معنوی) مؤثر بر سطح انگیزش کارکنان شناسایی شود.
انگیزش یکی از پیچیده‌ترین موضوعات در رفتار سازمانی است که نویسندگان مدیریت تعاریف مختلفی از آن داشته‌اند.
- انگیزش عبارت است از مجموعه نیرو‌هایی که باعث می‌شود فرد به‌صورت‌های خاصی رفتار کند.
- فرایند تحریک و پشتیبانی از رفتار هدفمدار را انگیزش می‌گویند.
- انگیزش اشاره دارد به درجه‌ای از آمادگی یک ارگانیسم برای تعقیب اهدافی که طراحی شده است؛ در نهایت انگیزش نتیجه تعامل یکسری متغیرها و عوامل است که به‌طور خلاصه مرور می‌شود.
آبراهام مازلو یکی از صاحب‌نظران علوم رفتاری معتقد است که سلسله مراتب رفع نیازهای انسانی، در سطوح مختلف تقسیم‌بندی می‌شود:
1- نیازهای زیستی و فیزیولوژیکی
2- نیازهای امنیتی
3- نیازهای تعلق‌پذیری
4- نیازهای تأییدی و احترامی
5- نیازهای شناختی و معرفتی
6- نیازهای زیبایی‌شناسی
7- نیازهای خود شکــــوفــایی (خود‌یابی)
8- نیازهای متعالی
انتظار برآورده شدن تمام این نیازها برای کارکنان مختلف متفاوت بوده و به‌خصوصیات شخصیتی آنها بستگی دارد.
مازلو ثبت شرح وظایف افراد، نیاز به تغییرات شغلی، انعطاف‌پذیر بودن وظایف، نقش رهبری در ایجاد زمینه رشد و تطبیق افراد با توجه به خصوصیات و رفتار آنان با شغل مورد نظر را در ایجاد انگیزش مهم می‌داند.
وی معتقد است که مدیریت باید قادر به ارزیابی افراد در ارتباط با نیازهای سازمان و شغل مورد نظر باشد.
انگیزش و رفتار:
برای شناخت طبیعت انسان ناگزیر از شناخت رفتار و چگونگی شکل‌گیری آن هستیم. به همین خاطر در سازمان‌ها تلاش می‌شود الگویی نظری ارائه شود که نه تنها در فهم چراهای رفتار بلکه در پیش‌بینی، هدایت، کنترل و تغییر آن نیز مفید باشد.
رفتار:
عبارت از یک رشته فعالیت است. آدمی ممکن است هر لحظه تصمیم بگیرد که از یک فعالیت یا ترکیبی از فعالیت‌ها به فعالیت‌های دیگر بپردازد.
انگیزه:
انگیزه‌ها چراهای رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می‌شوند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می‌سازند. انگیزه‌ها را گاهی به‌عنوان نیازها، تمایلات، سلایق یا محرک‌های درونی فرد نیز تعریف می‌کنند که ممکن است آگاهانه یا ناخودآگاه باشند. انسان‌ها نه تنها از لحاظ توان انجام کار بلکه از لحاظ سطح انگیزش نیز با هم تفاوت دارند و درجه انگیزش افراد به نیروی برانگیزاننده آنها بستگی دارد.
شدت انگیزه:
هر انسانی با صدها نیاز روبه‌روست که همه این نیازها در شکل دادن رفتارش رقابت می‌کنند ولیکن فقط نیازی که شدید باشد موجب فعالیت می‌شود. وقتی که یک نیاز شدید قدری ارضا شد از شدت آن کاسته می‌شود. به‌طور کلی هرگاه نیازی ارضا شود یا در را‌ه ارضای آن با مانعی روبه‌رو شود از شدتش کاسته می‌شود و در نتیجه نیاز شدید دیگری جانشین آن می‌شود.
هدف:
نتایج مورد انتظار از یک رفتار را هدف گویند و همه رفتارهای آدمی هدفدار است (و یک محرک خارجی به حساب می‌آید).
هدف می‌تواند ملموس (دستمزد) و یا غیرملموس (قدردانی) باشد.
مقایسه انگیزه‌ها و هدف‌ها:
انگیزه یا نیاز یک حالت درونی در فرد است، درحالی‌که هدف‌ها برون از فرد قرار دارند و گاهی از آنها به‌عنوان «پاداش‌های مورد انتظار» که انگیزه‌ها را به سوی خود معطوف می‌دارند یاد می‌شود. انگیزه‌ها و هدف‌ها روی هم اثر متقابل دارند.
انگیزه بالا: انتخاب اهداف بلند و اگر ارزش هدف بسیار بالا باشد، تشدید انگیزه برای کسب آن.
جایگاه انگیزه‌ها و هدف‌ها :
ذهن آدمی را به کوه یخ شناور تشبیه کرده‌اند که بخش بیرونی آن را ذهن خودآگاه و بخش زیرین آن را ذهن ناخودآگاه یا نیمه‌آگاه می‌نامند. درصورتی که انگیزه و هدف در ذهن خودآگاه انسان باشد فرد به هنگام انجام دادن آن عمل می‌داند با چه انگیزه‌ای و برای چه هدفی دست به فعالیت زده است و اگر در ذهن ناخودآگاه باشد چرایی رفتار یا هدف آن در هنگام ارتکاب عمل برایش آشکارنخواهد بود.
از این‌رو گفته می‌شود که مردم همیشه از چیزهایی که می‌خواهند آگاه نیستند و بسیاری از رفتارهای آنها تحت‌تأثیر انگیزه‌های ناخودآگاه قرار دارند. شاید یکی از بهترین راه‌ها برای شناخت عوامل درونی، تعامل با دیگران باشد زیرا با مشاهده واکنش دیگران نسبت به رفتار خود، می‌توان زوایای تاریک شخصیت خود را روشن ساخت.
عوامل مؤثر بر سطح انگیزش و افزایش کارایی عبارتند از:
1-حقوق و دستمزد
- متناسب‌بودن حقوق دریافتی با نیازهای زندگی
- متناسب بودن حقوق دریافتی با میزان و نوع کار
- متناسب بودن مزایای دریافتی با میزان فعالیت.
2- خط‌مشی محیط
- روشن و واضح بودن قوانین و مقررات
- متناسب بودن انتظارات مسئولین از شما
- متناسب و روشن بودن وضعیت تشویق و تنبیه.
3- ارتباط
- نحوه ارتباط مسئولین با شما
- نحوه ارتباط شما با سایر کارکنان
- نحوه ارتباط مدیریت با شما
- نحوه ارتباط همکارانتان با یکدیگر.
4- امنیت شغلی
- رعایت عدالت و عدم‌تبعیض بین کارکنان از طرف مدیران
- وجود امکانات برای پیشگیری از حوادث شغلی
- وجود امکانات مناسب استفاده از بیمه و بازنشستگی
- میزان ثبات شغلی افراد
5- شرایط فیزیکی محل کار
- وجود تجهیزات و امکانات و ابزار کار مناسب
- وجود امکانات رفاهی.
6- نحوه سرپرستی و نظارت
- دسترسی راحت به مدیران در موقع لزوم
- نحوه نظارت مستقیم مدیران بر کار
- نحوه نظارت غیرمستقیم مدیران بر کار
- نحوه ارزشیابی مدیران از کار
- شیوه سرپرستی و هدایت مدیران.
7- شناخت و قدردانی
- حمایت از متخصصان
- درصورت ارائه کاری با ارزش از طرف همکاران مورد قدردانی قرار‌گیرید.
- درصورت ارائه کاری با ارزش از طرف مدیران مورد قدردانی و پاداش معنوی قرار گیرید.
8- پیشرفت و توسعه شغلی
- وجود امکان ارتقا و پیشرفت شغلی
- امکان ادامه تحصیل
- میزان امکانات شرکت در سمینارها و کنفرانس‌ها.
9- مسئولیت شغلی
- وجود آزادی ابراز نظر و دادن مسئولیت
- پذیرش پیشنهادات و نظرات شما و استفاده از آنها در تصمیم‌گیری‌ها.
10- موقعیت شغلی
- امکان ارتقا به رده‌های بالاتر شغلی.
پیامـــد‌های هر رفتار را نتــایج
(پاداش عمل) می‌نامند درحالی‌که هدفگذاری می‌تواند پایه‌ای برای عملکرد خوب باشد ولی اطمینان در تداوم عملکرد مطلوب را تضمین نمی‌کند؛ در اینجاست که مدیریت پاداش و سزای عمل پا به عرصه می‌گذارد.
3 اثر اساسی‌ای که می‌تواند پس از عملکرد فرد پدیدار شود عبارتند از:
1- اثرمثبت 2- اثر منفی 3-بی‌اثری (حالت خنثی)
دریافت نتایج منفی در برابر هر رفتار، گرایش به کاهش تناوب آن را به همراه دارد. تنها نتیجه‌ای که دریافت و تکرار رفتاری را افزایش می‌دهد نتیجه مثبت است.
تجربه نشان داده است که پاسخ‌های یکسانی که افراد به‌طور مکرر در برابر عملکردشان دریافت می‌دارند، پاسخ منفی یا بی‌پاسخی است. این امر به سبک مدیریت تفویضی یا دستوری منجر می‌شود که سبک غالب در بیشتر سازمان‌هاست.
بسیاری از مدیران چنین می‌پندارند که انگیزاننده‌ها، مانند هدفگذاری بیشترین تأثیر را به‌خود اختصاص می‌دهند و نه پاداش و سزای عمل را؛ درحالی‌که تحقیقات انجام‌شده عکس آن رانشان می‌دهد زیرا با وجود اهمیت انگیزاننده‌ها تنها 20درصد عملکرد مورد انتظار به آنها تعلق دارد و 80درصد دیگر در گرو پاداش و سزای عمل است؛ در واقع رفتارها عمدتا با نتایج‌شان سنجیده می‌شوند.
مشکلات انگیزشی
عوامل متعددی می‌توانند در پدید آوردن مشکلات انگیزشی مؤثر باشند.
ممکن است کارمندی آموزش‌های لازم را ندیده یا تصویر روشنی از آنچه باید انجام دهد نداشته باشد، همچنین ممکن است از کمک‌ها و حمایت‌هایی که برای انجام کاری که از او می‌خواهند، آگاه نباشند؛ همه این موارد می‌تواند از انگیزه فرد بکاهد.
اگر کارکنان تنها زمانی مورد خطاب و عتاب قرار گیرند که مرتکب اشتباهی شده‌اند ضعف عملکرد و کاهش کارایی را به ارمغان می‌آورد. به عبارت دیگر این پرسشی است که مدیران باید پاسخگو باشند که برای مثال چرا فلان شخص عملکرد خوبی ندارد؟ آیا من به‌عنوان مدیر انگیزه کافی در او ایجاد کرده‌ام؟ آیا این شخص به اندازه کافی در مورد عواقب کار، توجیه شده است؟ گاهی مدیران هیچ‌یک از کارهای ذکر شده را انجام نداده و تنها کسب هدف را انتظار دارند.
این نکته مهمی است که تمامی مدیران در نقش مدیریتی خود باید به خاطر داشته باشند چراکه تا وقتی احساسات خوب و افکار مثبت ابراز نشده است نمی‌تواند ارزش داشته باشد. درک اینکه هر مسئله کارکردی، مسئله‌ای انگیزشی است یا مربوط به نتیجه و سزای عمل، بسیار حائز اهمیت است.
منابع:
1- مقیمی، سیدمحمد، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، نشریه ترمه، پاییز 1380.
2- رضائیان، علی، مدیریت رفتار سازمانی، تهران، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، 1372.
3- استیفن، پی. رابینز، رفتار سازمانی، ترجمه دکتر پارسیان و دکتر اعرابی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1378.
